"Ich habe keinen Arbeitsvertrag", meinen viele Arbeitnehmer, obwohl sie 5 Tage in der Wo­che zur Arbeit gehen und am Monatsende Ar­beits­lohn erhalten!

 

Tatsächlich ist auch in solchen Fällen ein Arbeitsvertrag wirksam münd­lich geschlossen wor­den. Der In­halt richtet sich nach den ge­trof­fe­nen mündlichen Vereinbarungen, die jedoch im Lau­fe der Zeit in Ver­ges­sen­heit geraten können, so dass Nachweisprobleme auftreten kön­nen.

 

Solche Probleme sollen durch das "Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis gel­ten­den wesentlichen Bedingungen (Nach­weis­ge­setz)" verhindert werden, nach dessen § 2 der Arbeitgeber schrift­lich über wenigstens folgende Vertragsinhalte informieren muss:

 

1. Name und Anschrift der Vertragsparteien,

2. Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,

3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen über die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,

4. den Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem be­stimm­ten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Ar­beit­neh­mer an verschiedenen Orten beschäftigt wer­den kann,

5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Ar­beit­neh­mer zu leistenden Tä­tig­keit,

6. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts ein­schließ­lich der Zuschläge, der Zu­la­gen, der Prämien und Sonderzahlungen so­wie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,

7. die vereinbarte Arbeitszeit,

8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,

9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,

10. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Be­triebs- oder Dienst­ver­ein­ba­run­gen, die auf das Arbeitsverhältnis an­zu­wen­den sind.

 

In der Regel wird diese Informationspflicht erfüllt durch Aus­hän­di­gung eines schriftlichen Ar­beits­ver­tra­ges. Erfüllt der Arbeitgeber je­doch diese Verpflichtung aus dem Nach­weis­ge­setz nicht, gelten zu Guns­ten des Arbeitnehmers Be­weis­er­leich­te­run­gen bis hin zu einer Be­weis­last­um­kehr.

 

Aber auch wenn der Arbeitgeber die Informationspflichten nach dem Nach­weis­ge­setz nicht oder nicht vollständig erfüllt, können aus der tat­säch­li­chen Praktizierung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses gleichwohl Rück­schlüs­se auf den Inhalt des mündlich vereinbarten Arbeitsvertrages ge­zo­gen werden.

 

Die Kündigungsfristen werden nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch be­rech­net. Der Ur­laubs­an­spruch richtet sich nach den Min­de­stre­ge­glun­gen des Bundesulaubsgesetzes.

 

Der Anspruch auf Lohn­fort­zah­lung an Feiertagen und im Krank­heits­fall ist im Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz geregelt. Selbst bei fehlenden Lohn­ab­spra­chen ist der Arbeitnehmer geschützt. Es gilt eine Ver­gü­tung als still­schwei­gend vereinbart, wenn die Dienst- oder Ar­beits­leis­tung den Um­stän­den nach nur gegen eine Ver­gü­tung zu erwarten ist. Be­trags­mä­ßig gilt im Zweifel eine "üb­li­che Vergütung" als ver­ein­bart, de­ren konkrete Höhe im Einzelfall an Hand weiterer An­halts­punk­te zu be­stim­men ist.

 

Darüber hinaus sind weitere Verhaltenspflichten im Bürgerlichen Ge­setz­buch geregelt, die auch ohne ausdrückliche Vereinbarung für jeden münd­lich und schriftlich geschlossenen Ar­beits­ver­trag gelten, wie zum Beispiel das Verbot geschlechtsbezogener Benachteiligung, das Maß­re­ge­lungs­ver­bot, Fälligkeit der Vergütung, Beachtung von Für­sor­ge­pflich­ten usw.

 

Weitere Regelungen des Arbeitsverhältnisses können sich aus Ta­rif­ver­trä­gen ergeben. Diese gel­ten entweder unmittelbar, weil die Ta­rif­ver­trä­ge zwischen Verbänden geschlossen worden sind, denen der Ar­beit­ge­ber und der Arbeitnehmer angehören (z. B. Arbeitgeberverband oder In­nung einerseits und Gewerkschaft andererseits) oder weil sie in den Arbeitsvertrag durch sta­ti­sche oder dynamische Ver­wei­sungs­klau­seln einbezogen worden sind´.

 

Schließlich gibt es eine Reihe von Tarifverträgen, die vom Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Arbeit (bzw. den entsprechenden obersten Lan­des­be­hör­den) für allgemeinverbindlich erklärt wer­den, wenn das im öf­fent­li­chen Interesse geboten erscheint. Diese Tarifverträge gelten auch für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer und Ar­beit­ge­ber un­mit­tel­bar und zwin­gend.

 

Die vorstehenden Ausführungen gelten gleichermaßen für Teil­zei­tar­beits­ver­hält­nis­se. Bei die­sen Arbeitsverhältnissen ist lediglich die Ar­beits­zeit reduziert, nicht jedoch die Rechtsstellung des Arbeitnehmers.

 

Obwohl der Arbeitsvertrag wirksam mündlich begründet werden kann, schreibt das Ge­setz für des­sen Beendigung zwingend die Schriftform vor. Ohne Kündigungsschreiben fehlt es an ei­ner wirksamen Kün­di­gung.

 

Auch die Kündigung eines nur mündlich abgeschlossenen Ar­beits­ver­tra­ges kann durch Klage vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden, die jedoch innerhalb einer nicht verlängerbaren Aus­schluss­frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Ar­beits­ge­richt eingegangen sein muss.